El mundo laboral sigue evolucionando, y con él las obligaciones de las empresas hacia sus trabajadores. El Real Decreto 723/2025 —que incorpora al ordenamiento español una directiva europea de 2019 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles— introduce cambios relevantes que afectan tanto a empleadores como a empleados.
Si tienes una empresa, gestionas personal o simplemente trabajas por cuenta ajena, te interesa saber qué implica esta norma en el día a día.
¿De qué va esta norma?
La idea de fondo es sencilla: el trabajador tiene derecho a saber, desde el principio y por escrito, en qué condiciones trabaja. No basta con firmar un contrato genérico. La normativa refuerza la obligación de las empresas de informar de forma clara y completa sobre aspectos esenciales de la relación laboral.
¿Qué información debe recibir el trabajador?
Con carácter general, la empresa debe comunicar por escrito —y en plazos breves desde el inicio de la relación laboral— información sobre aspectos como:
- La identidad de las partes y el lugar de trabajo.
- La descripción del puesto, categoría profesional y funciones.
- La fecha de inicio y, si es temporal, la duración prevista del contrato.
- La duración y distribución de la jornada, incluyendo el régimen de horas extraordinarias.
- La retribución: salario base, complementos y periodicidad de pago.
- Los convenios colectivos aplicables.
- Los procedimientos de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
- En caso de trabajo variable o con horarios impredecibles, información adicional sobre cómo se organiza ese trabajo.
¿Qué novedades prácticas introduce?
Más allá de ampliar el listado de información obligatoria, la norma también presta atención a situaciones cada vez más frecuentes en el mercado laboral:
Trabajo a demanda y jornadas variables
Si el trabajo se organiza de forma variable o «a demanda», la empresa debe informar sobre las horas y días en que el trabajador puede ser requerido, y respetar unos mínimos de preaviso. El objetivo es evitar que el trabajador quede a merced de la disponibilidad total sin ningún tipo de garantía.
Formación obligatoria
Cuando la empresa está obligada a proporcionar formación al trabajador —por ejemplo, para desempeñar su puesto o por exigencia legal—, esa formación debe ser gratuita y, en la medida de lo posible, realizarse dentro del horario de trabajo.
Solicitud de cambio de modalidad
Los trabajadores con cierta antigüedad podrán solicitar el paso a una modalidad contractual más estable o predecible. La empresa deberá responder por escrito y de forma motivada.
¿Qué deben hacer las empresas?
Para las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, esta norma supone revisar sus modelos de contrato y sus protocolos de incorporación de personal. Algunos puntos clave:
- Actualizar las plantillas de contratos para que recojan toda la información exigida.
- Establecer un procedimiento interno para entregar la información en los plazos previstos.
- Revisar las condiciones de los contratos temporales y a tiempo parcial, que suelen ser los más afectados.
- Asegurarse de que la formación obligatoria se ofrece en las condiciones que marca la norma.
Incumplir estas obligaciones puede acarrear sanciones administrativas, además de generar conflictos laborales que siempre es mejor evitar.
¿Y si soy trabajador?
Si tu empresa no te ha entregado información suficiente sobre tus condiciones de trabajo, o sientes que tu contrato no refleja la realidad de lo que haces, es el momento de informarte. Conocer tus derechos es el primer paso para defenderlos.